Incluyo acá cita a una carta dirigida a don Eduardo Caneo y a doña Sofía Moren como parte del diálogo en pos de solucionar temas relacionados al servicio de transporte contratado por Starbucks.
"(...)Según el contrato de trasporte, se señala respecto del traslado en los turnos de cierre que "el beneficio (...) se otorga a todos los partners de las tiendas que finalizan su jornada a las 22:00 hrs y que cierran sus tiendas desde las 23:00 hrs en adelante. Se aplica únicamente en los turnos de cierre". Hoy día existen tiendas que no perciben el beneficio aunque cumplen con dicho requisito, como por ejemplo Florida Center y Plaza Vespucio, ubicadas en un sector de riesgo. Por lo que entendemos, el horario navideño de las tiendas señaladas atenúa la potencial inseguridad del trayecto a los hogares de los partners. Otro caso es Viña del Mar, quienes cerrando muy tarde y teniendo partners residiendo incluso fuera de la ciudad deben irse a sus casas sin transporte. Tomando en cuenta que el contrato también señala que "Con el fin de resguardar la seguridad de los partners que trabajan en turnos de cierres, (...), Starbucks ha contratado los servicios de empresa de Transporte que estarán a cargo de su traslado y movilización desde las tiendas a su domicilio." parece procedente incluir a todos los partners en este beneficio, independiente de las ventas de sus respectivas tiendas, o su ubicación física.
Referente a este mismo punto, consideramos que el servicio de transporte no da abasto para la cantidad de locales que proceden a cerrar sus puertas entre 23:00 y 23:30. Entendemos la necesidad de las rutas sectoriales pero parece ser que, pese a esto, se requieren más móviles circulando para garantizar el pronto retorno de cada partner a su hogar. La mayoría somos estudiantes durante el año o tenemos que trabajar temprano por la mañana, por lo que llegar a la una o dos de la madrugada resulta contraproducente en muchos sentidos. Ante esto cabe notar que según contrato, y a fines de "proporcionar de la mejor forma el beneficio de transporte, los transportistas dispondrán de al menos 1 (Un) móvil por turno para cada tienda, debidamente acondicionado para 4 Personas, con el objeto de que los Partners viajen cómodamente sentados."
martes 15 de diciembre de 2009
jueves 10 de septiembre de 2009
PETITORIO DE MEDIDAS OFICIALES
Siendo uno de nuestros objetivos claves –junto con promover los intereses económicos, sociales y culturales de nuestros partners- el fomentar un entorno laboral superior y el tratarnos los unos a los otros con respeto y dignidad, integrando la diversidad, tolerancia, libre opinión y los valores de Starbucks® como pilar fundamental en nuestras relaciones laborales, hemos elaborado el siguiente petitorio formal. Les pedimos a todos, por favor, leer este documento con atención:
- Reajuste de sueldo histórico, anual y meritocrático; un pago acorde a la realidad económica del país es un aliciente y una motivación para los partners. Hemos dividido la modificación salarial en tres unidades distintivas: reajuste histórico, reajuste anual de acuerdo al IPC y reajuste meritocrático. Es importante comprender que el dinamismo económico que afecta nuestra rentabilidad como negocio, afecta también la rentabilidad de los trabajadores. Consideremos que hace 5 años, el IPC (Índice de Precios al Consumidor) era un 26% más bajo; esto implica que, al haber subido todo ¼ de su valor –alimentos, transporte, vestimenta, etc-, nuestro sueldo es ¼ menos útil, es decir, prácticamente nos han bajado el sueldo en 1/4. En un ejercicio simple que ejemplifica lo que hemos denominado reajuste histórico, para que el sueldo de un barista de 30 hrs. del 2004 consistente de $144.000 fuese consecuente con la realidad económica actual, éste debería ser hoy en día de $181.000 dada la tabla de incrementos anuales: IPC 2004 2,4 % -- 2005 3,7% -- 2006 -- 2,6% 2007 -- 7,8% -- 2008 7.1%. Hemos visto como todos los productos han subido de precio; es justo, lógico y necesario que el precio de nuestro trabajo también lo haga.
Ligado a esto, encontramos el reajuste anual que no es más que la simple perpetuación en el tiempo del reajuste al IPC. Esto implica garantizarnos que cada año, los sueldos se ajustarán a las alzas de este índice. Es importante saber que los únicos que han percibido este tipo de incrementos salariales son los partner de Support Center.
También sentimos que los reajustes meritocráticos de sueldo, es decir por desempeño, deberían estar explicitados y ser significativos para efectivamente premiar la pasión de muchos partners dedicados a hacer crecer la compañía. Proponemos una norma que parta de un 5%, terminando en un 10% para aquellos casos excepcionales. Esta herramienta distintiva, cobrando la importancia que merece, constituye un elemento de selección natural ya que conserva a los partners que realmente se mantienen comprometidos y descarta aquellos que no poseen mayor interés en mantener un alto estándar personal y seguir aprendiendo de la cultura Starbucks®.
- Análisis y Flexibilización del LST, con participación efectiva de S.S. y Baristas para que este sea aplicado acorde a las realidades de cada tienda y poner término al understaffing (Falta de partners); Starbucks® se presenta ante sus partners como una empresa consecuente, dinámica y flexible. Es por esto que debe realizar una reestructuración que sea coherente con las necesidades de cada tienda y efectivamente aplicando canales democráticos y resolutivos de participación gerencial. La escasez de partners es una realidad en varias tiendas y a pesar de que entendemos que la planilla LST es necesaria y productiva para el negocio, necesitamos que sea una herramienta que lo refleje en la praxis, adecuándose a las necesidades emanadas de nuestros análisis en tienda para que el ambiente de trabajo pueda ser idóneo y así todo partner se sienta completo y a gusto trabajando, cumpliendo además con los altos standards de servicio que se nos han inculcado y que se van desvaneciendo cada día que pasa. Recordemos que las planillas las programan seres humanos, por ende son falibles, pero afortunadamente modificables. La discusión al respecto no estaría completa sin debatir el porcentaje que cada tienda gasta en labor y la significancia de la eficiencia numérica.
Hay que notar además que la planilla excel con la que nosotros trabajamos es un sustituto de menor inteligencia de un software de muy alto costo que se emplea en Starbucks® de Norteamérica denominado ALS, por lo tanto, no es de extrañarse que no responda a todas las realidades o que opere de manera ineficiente con datos como: metros cuadrados por tienda, cierres de caja, transacciones v/s cantidad de bebidas, breaks de 10 minutos, servicio legendario, etc.
“Aceptamos la diversidad para crear un entorno en el que podamos ser nosotros mismos. Siempre nos tratamos con respeto y dignidad siendo responsabilidad de todos el mantener vivo este ideal.”
- Bonos para Learning Coaches y Coffee Master, cuya labor debe ser recompensada no obstante lo que nos mueva sea nuestra pasión por el café. Ciertamente nos apasiona trabajar en Starbucks®, sin embargo, el premiar y pagar una labor extra dentro de lo que significa ser barista es un estímulo que distingue y da categoría, representa un objetivo a alcanzar y se traduce en la práctica en Coaches y Coffee Master más motivados, conscientes de su rol frente al resto de los partners y de mantener un alto standard en todo momento. De igual forma, es norma de cualquier empresa con responsabilidad social para con los trabajadores realizar pagos de bonos extras a los trabajadores que cumplen con labores y tareas que no estén explicitadas en su contrato, pues la relación con la operación del negocio genera un beneficio recíproco. Por lo demás, es injusto e inconsecuente señalar que trabajar por pasión es lo que nos distingue como empresa, más aún hoy cuando nos enfrentamos a una realidad tanto económica como social que exige mayor eficiencia, reflejada en la nueva actitud Starbucks®, que se orienta a la productividad y rentabilidad, siendo estos conceptos, y no la pasión, las directrices de nuestras decisiones laborales.
- Bono por ventas y snapshot para staff completo, modificación al bono que recibe sólo el Gerente de tienda; esto será un beneficio efectivo para todos los partners y aún más para aquellos que pertenezcan a tiendas con alto flujo, lo que en la práctica se traduce efectivamente en un mayor stress laboral. Las ventas son realizadas mayormente por los partner retail y una tienda la compone el Store Manager, Store Manager Assistant, Shift Supervisors, Partners Coffee Master (de acuerdo a la tienda), Partners Learning Coach y Partners Retail; por consiguiente es simplemente injusto, inconsistente y poco equitativo que los bonos por venta sólo sean recibidos por el Store Manager. Además, creemos que generar motivaciones por buenos resultados en el Informe de satisfacción del cliente misterioso, generaría una competencia sana por mantener los altos standards de servicio que nos deberían caracterizar y premiaría la constancia de equipos esforzados por consolidarse como un todo para generar el Tercer lugar.
- Análisis de políticas corporativas que se pueden desprender de los principios guías y la adherencia a la responsabilidad social para con los partners, tomando como referencia, entre otros, los siguientes puntos:
a) Revisión del beneficio de breaks cada 2 horas, dado que en varias tiendas, tras un tiempo prolongado de pie, 10 minutos se convierten en un tiempo poco provechoso y que no constituye un descanso significativo sino un entorpecimiento de la operación. La mínima modificación a 15 minutos generaría una sensación de descanso mucho mayor y justificarían la alteración del esquema de deployment. Asimismo este beneficio podría ser reevaluado a nivel de esquema de planillas para que en la práctica se ajuste al flujo real de cada tienda, siendo la disponibilidad total de minutos para descansar divididos en fracciones variables en común acuerdo entre el Shift Supervisor y el partner barista sin perjuicio de lo que esté previamente establecido en el LST.
b) Preocupación por la nutrición del partner; en consecuencia del activo estilo de vida del común de los partners, nos parece conveniente buscar una alternativa para brindar una colación más íntegra a los trabajadores de la empresa e independiente de los partners beberages, considerando sobre todo que está demostrado que, prolongado en el tiempo, el efecto de este tipo de alimentos como suministro energético es efectivamente nocivo para la salud. Además se debe considerar que en la mayoría de las zonas de comercio donde operamos no existen alternativas económicamente accesibles, salvo quizá algunas de comida rápida y el impacto en la salud de las mismas es hasta más insano que el de un frapuccino. Pensamos que las opciones deben ser debatidas para buscar la más conveniente en mutuo acuerdo; como opciones básicas proponemos un bono sensato de colación, pasando por tickets restorán, y terminando en un producto del food de tienda con algún tipo de descuento diario o Food Discount, que rebaje el valor del producto al un monto cercano al precio costo –siendo esta alternativa probablemente la más rentable-.
c) Replanteamiento de los límites del dress code, en términos de aceptación y tolerancia a la diversidad. Debe existir la instancia para que partners puedan expresar su opinión e ideas frente a este tema ya que éste se constituye como un elemento esencial para crear el ambiente grato, respetuoso y diverso que significa trabajar en tiendas Starbucks®. Si bien entendemos que el efecto de la apertura a la diversidad física individual genera cierto temor a nivel comercial -e involucraría un rol pedagógico-constructivo de la compañía hacia los clientes-, creemos que Starbucks® debería asumir esa posición moderna y vanguardista contra este tipo de políticas discriminatorias (básicamente equivalentes a la discriminación sexual y racial), mostrando, en concordancia con su discurso, mayor flexibilidad en el dress code. Además hay que considerar la propuesta entendiendo que la naturaleza del cliente frecuente a la que Starbucks® apunta no es conservadora, sino tolerante. Nadie es menos higiénico, peor trabajador o inferior persona por usar tatuajes, piercings, o pelo teñido de fantasía; es importante que lo entendamos así como compañía en tiempos de cambio social, y así darlo a entender a nuestros clientes y ser un aporte al desarrollo social de nuestra comunidad.
d) Instauración de 10 horas -y no 8- de descanso entre jornadas: para garantizar las mínimas 8 horas de sueño médicamente reconocidas como básicas de todos los trabajadores de la empresa. Se entiende además que, generando trabajadores saludables y despiertos, tendremos un mejor desarrollo de operación y un mejor y más eficiente servicio. Lógicamente, habrá excepciones con partners que renuncien a este beneficio por razones personales de forma expresa, previamente convenida y voluntaria.
e) Aplicación efectiva de 5 minutos antes y después de turno para efectos de cambio de vestuario: al resultar improcedente, según el Código del Trabajo, exigir a los trabajadores que lleguen antes del horario convenido por horario para poder marcar con la pechera puesta. Por ejemplo, para visualizar en términos macro, estos 10 minutos no pagados al día se traducen en aquellos trabajadores con jornadas de 5 días semanales en 50 minutos por semana y 3 horas y 20 minutos al mes. En términos legales, la Dirección del Trabajo dispone que el tiempo destinado a las actividades de cambio de vestuario y uso de elementos de protección constituyen parte de la jornada de trabajo cuando el desarrollo de la labor requiere necesariamente la realización de las mismas por razones de higiene y seguridad, de imagen corporativa, atención al público, y otras similares. De aquí se desprende que el cambio de ropa casual a dress-code debe realizarse dentro de la jornada trabajada y remunerada. En términos prácticos, la ley dice que el dedo se debe registrar a la hora fijada por horario antes de ir a cambiarse, y luego del cambio de vestuario para salir de turno.
f) Reevaluación del partner discount: con el objetivo de fortalecer la relación partners-productos y reincentivar la compra de food y retail por parte de aquellos en tienda planteamos aumentar este beneficio a un 30%. Este punto ya había sido planteado con amplia aceptación por parte de partners los últimos Open Forums. La gerencia explicó en aquél momento que esto sería evaluado y que era una propuesta muy positiva, sin embargo ha pasado el tiempo y aún no se da visto bueno aduciendo como razones la crisis económica y el supuesto bajo apoyo por parte de partners a esta propuesta.
Se debe agregar que Starbucks® ha accedido a formar convenios con otras empresas -como Telefónica, Hotel W, Clínica Odontológica San Sebastián, entre otras- así como a la realización de Cooffee Hours, otorgándole el mismo 20% de descuento que posee todo partner a público externo. Este beneficio ve, por consiguiente, mermado y empobrecido su original significado y valor.
Por otra parte, como se mencionó anteriormente, el IPC ha aumentado en un 26% en los últimos 5 años sin este haberse visto reflejado en un aumento de las remuneraciones, y si se relaciona con el 20% de descuento que se ha mantenido en esos mismos 5 años, tenemos como consecuencia un beneficio que en la teoría resulta atractivo, no así en la práctica, siendo 6% menor respecto de su valor original. Integrando a la ecuación además el aumento de los costos de importación de retail y materias primas, traducido en un alza de precios en todas las bebidas, productos de retail y food, se comprende a cabalidad la reducción del rendimiento de este privilegio.
g) Revaloración de la responsabilidad social de la empresa con el medio ambiente: Starbucks® ha sido desde sus comienzos una compañía preocupada por el medio ambiente, preocupada de establecer lazos con las comunidades en las que se encuentran sus tiendas y preocupada por los cafeticultores, sin embargo, en Chile, salvo en casos aislados de iniciativas de reciclaje de tienda, no han existido políticas corporativas definidas de carácter nacional en temas medioambientales, punto que se aleja cada vez más de cobrar la importancia que merece a medida que se fortalece el nuevo enfoque de la empresa.
Cada una de las tiendas produce una importante cantidad de desechos diarios. De estos 7% corresponde a material no reutilizable, 15% corresponde a desechos orgánicos (comidas y restos de líquidos, eventualmente reciclable mediante “compost”) y un considerable 78% apróx. corresponde a materiales reciclables, elementos que día a día van a la basura por falta de una política corporativa de compromiso con el medio ambiente y con la educación tanto de partners como de clientes.
En el último tiempo, la percepción del cliente promedio respecto de la responsabilidad social y medioambiental de Starbucks® ha variado y ha sido inequívoca: la compañía tiene ciertas estrategias de responsabilidad corporativa que lleva a cabo (Ej: “Dipper Well”® y ahorro de luz en tiendas mediante focos de eficiencia energética, reducción de gasto energético durante las noches, etc) no obstante el cliente -y también los partners- observan que se puede hacer mucho más, ser más comprometidos en lo concreto y más eficientes para con el medio ambiente. Esto lo podemos afirmar de forma tajante por nuestra conexión diaria y directa con nuestros clientes.
Por consiguiente se hace imperiosa una propuesta ajustada a la realidad del país y al medio ambiente que permitirá una mejor impresión de la imagen corporativa por parte de los clientes, potenciará el orgullo de los partners de pertenecer a una empresa con conciencia social y medioambiental y fomentará actitudes positivas que en la práctica ayudarán a mantener un alto standard valórico.
Exigimos una renovación del compromiso de la compañía en este asunto, planteando nuevas ideas y proyectos que le permitan a Starbucks® reposicionarse como una empresa líder a nivel de responsabilidad social, al tiempo que se mantiene consecuente con sus valores fundacionales.
“Nuestra Declaración de Misión Medioambiental Starbucks está comprometido con un papel de liderazgo medioambiental en todas las facetas del negocio. Cumplimos esta misión mediante un compromiso con:
• El conocimiento de los problemas medioambientales y el intercambio de información con nuestros partners (empleados).
• El desarrollo de soluciones innovadoras y flexibles para hacer posible el cambio.
• El esfuerzo por comprar, vender y usar productos inocuos para el medio ambiente.
• El reconocimiento de lo esencial que resulta la responsabilidad para nuestro futuro medioambiental.
• La medida y el seguimiento de los progresos logrados en cada proyecto.
• Animar a todos nuestros socios a participar en nuestra misión.”
- Puesta en marcha de Coevaluaciones para todos y por todos los partners de las tiendas, ya que en este momento, al ser realizadas sólo por los gerentes con colaboración con el partner, las evaluaciones de desempeño constituyen una visión parcial y pueden no reflejar el trabajo real de cada partner como individuo y como pieza de un equipo mayor, además de no considerar la calidad humana de éste. Por lo demás, no todos los Store Manager tienen la posibilidad cierta de trabajar a diario con todos sus partners y formarse una imagen acabada de ellos. De esta forma, al constituir una visión estrecha, no es posible dar en todos los casos con las reales oportunidades que tiene cada partner; asimismo, al ser evaluaciones personales y unilaterales, existe mayor riesgo de no lograr la objetividad que ésta requiere para ser una pauta efectiva. El equipo en su totalidad es quien debiera coevaluar a cada uno de sus miembros, lo que sumado a una autoevaluación, se transformarían efectivamente en ejercicios de crecimiento personal, social y en cuanto a habilidades de manejo grupal, por consiguiente, una herramienta que ayudará en gran medida al partner a mejorar sus falencias, potenciar sus competencias y entender efectivamente qué espera su equipo –y la compañía- de él.
- Fin de los despidos por “necesidades (poco claras) de la empresa”, aspecto relacionado directamente al punto anterior, fomentando la opinión y participación constructiva en los procesos corporativos y desminitificando automáticamente el significado y los temores que giran en torno a la participación sindical y su rol sano dentro de una empresa moderna como Starbucks®.
- Reevaluación de días feriados, respetando por ejemplo 1º de mayo (Día del trabajador), 1º de enero (Año Nuevo), entre otros, ya que existen tiendas que trabajan 364 días al año (Isidora, Parque Arauco, Magdalena, Alto Las Condes, etc).
- Reajuste de sueldo histórico, anual y meritocrático; un pago acorde a la realidad económica del país es un aliciente y una motivación para los partners. Hemos dividido la modificación salarial en tres unidades distintivas: reajuste histórico, reajuste anual de acuerdo al IPC y reajuste meritocrático. Es importante comprender que el dinamismo económico que afecta nuestra rentabilidad como negocio, afecta también la rentabilidad de los trabajadores. Consideremos que hace 5 años, el IPC (Índice de Precios al Consumidor) era un 26% más bajo; esto implica que, al haber subido todo ¼ de su valor –alimentos, transporte, vestimenta, etc-, nuestro sueldo es ¼ menos útil, es decir, prácticamente nos han bajado el sueldo en 1/4. En un ejercicio simple que ejemplifica lo que hemos denominado reajuste histórico, para que el sueldo de un barista de 30 hrs. del 2004 consistente de $144.000 fuese consecuente con la realidad económica actual, éste debería ser hoy en día de $181.000 dada la tabla de incrementos anuales: IPC 2004 2,4 % -- 2005 3,7% -- 2006 -- 2,6% 2007 -- 7,8% -- 2008 7.1%. Hemos visto como todos los productos han subido de precio; es justo, lógico y necesario que el precio de nuestro trabajo también lo haga.
Ligado a esto, encontramos el reajuste anual que no es más que la simple perpetuación en el tiempo del reajuste al IPC. Esto implica garantizarnos que cada año, los sueldos se ajustarán a las alzas de este índice. Es importante saber que los únicos que han percibido este tipo de incrementos salariales son los partner de Support Center.
También sentimos que los reajustes meritocráticos de sueldo, es decir por desempeño, deberían estar explicitados y ser significativos para efectivamente premiar la pasión de muchos partners dedicados a hacer crecer la compañía. Proponemos una norma que parta de un 5%, terminando en un 10% para aquellos casos excepcionales. Esta herramienta distintiva, cobrando la importancia que merece, constituye un elemento de selección natural ya que conserva a los partners que realmente se mantienen comprometidos y descarta aquellos que no poseen mayor interés en mantener un alto estándar personal y seguir aprendiendo de la cultura Starbucks®.
- Análisis y Flexibilización del LST, con participación efectiva de S.S. y Baristas para que este sea aplicado acorde a las realidades de cada tienda y poner término al understaffing (Falta de partners); Starbucks® se presenta ante sus partners como una empresa consecuente, dinámica y flexible. Es por esto que debe realizar una reestructuración que sea coherente con las necesidades de cada tienda y efectivamente aplicando canales democráticos y resolutivos de participación gerencial. La escasez de partners es una realidad en varias tiendas y a pesar de que entendemos que la planilla LST es necesaria y productiva para el negocio, necesitamos que sea una herramienta que lo refleje en la praxis, adecuándose a las necesidades emanadas de nuestros análisis en tienda para que el ambiente de trabajo pueda ser idóneo y así todo partner se sienta completo y a gusto trabajando, cumpliendo además con los altos standards de servicio que se nos han inculcado y que se van desvaneciendo cada día que pasa. Recordemos que las planillas las programan seres humanos, por ende son falibles, pero afortunadamente modificables. La discusión al respecto no estaría completa sin debatir el porcentaje que cada tienda gasta en labor y la significancia de la eficiencia numérica.
Hay que notar además que la planilla excel con la que nosotros trabajamos es un sustituto de menor inteligencia de un software de muy alto costo que se emplea en Starbucks® de Norteamérica denominado ALS, por lo tanto, no es de extrañarse que no responda a todas las realidades o que opere de manera ineficiente con datos como: metros cuadrados por tienda, cierres de caja, transacciones v/s cantidad de bebidas, breaks de 10 minutos, servicio legendario, etc.
“Aceptamos la diversidad para crear un entorno en el que podamos ser nosotros mismos. Siempre nos tratamos con respeto y dignidad siendo responsabilidad de todos el mantener vivo este ideal.”
- Bonos para Learning Coaches y Coffee Master, cuya labor debe ser recompensada no obstante lo que nos mueva sea nuestra pasión por el café. Ciertamente nos apasiona trabajar en Starbucks®, sin embargo, el premiar y pagar una labor extra dentro de lo que significa ser barista es un estímulo que distingue y da categoría, representa un objetivo a alcanzar y se traduce en la práctica en Coaches y Coffee Master más motivados, conscientes de su rol frente al resto de los partners y de mantener un alto standard en todo momento. De igual forma, es norma de cualquier empresa con responsabilidad social para con los trabajadores realizar pagos de bonos extras a los trabajadores que cumplen con labores y tareas que no estén explicitadas en su contrato, pues la relación con la operación del negocio genera un beneficio recíproco. Por lo demás, es injusto e inconsecuente señalar que trabajar por pasión es lo que nos distingue como empresa, más aún hoy cuando nos enfrentamos a una realidad tanto económica como social que exige mayor eficiencia, reflejada en la nueva actitud Starbucks®, que se orienta a la productividad y rentabilidad, siendo estos conceptos, y no la pasión, las directrices de nuestras decisiones laborales.
- Bono por ventas y snapshot para staff completo, modificación al bono que recibe sólo el Gerente de tienda; esto será un beneficio efectivo para todos los partners y aún más para aquellos que pertenezcan a tiendas con alto flujo, lo que en la práctica se traduce efectivamente en un mayor stress laboral. Las ventas son realizadas mayormente por los partner retail y una tienda la compone el Store Manager, Store Manager Assistant, Shift Supervisors, Partners Coffee Master (de acuerdo a la tienda), Partners Learning Coach y Partners Retail; por consiguiente es simplemente injusto, inconsistente y poco equitativo que los bonos por venta sólo sean recibidos por el Store Manager. Además, creemos que generar motivaciones por buenos resultados en el Informe de satisfacción del cliente misterioso, generaría una competencia sana por mantener los altos standards de servicio que nos deberían caracterizar y premiaría la constancia de equipos esforzados por consolidarse como un todo para generar el Tercer lugar.
- Análisis de políticas corporativas que se pueden desprender de los principios guías y la adherencia a la responsabilidad social para con los partners, tomando como referencia, entre otros, los siguientes puntos:
a) Revisión del beneficio de breaks cada 2 horas, dado que en varias tiendas, tras un tiempo prolongado de pie, 10 minutos se convierten en un tiempo poco provechoso y que no constituye un descanso significativo sino un entorpecimiento de la operación. La mínima modificación a 15 minutos generaría una sensación de descanso mucho mayor y justificarían la alteración del esquema de deployment. Asimismo este beneficio podría ser reevaluado a nivel de esquema de planillas para que en la práctica se ajuste al flujo real de cada tienda, siendo la disponibilidad total de minutos para descansar divididos en fracciones variables en común acuerdo entre el Shift Supervisor y el partner barista sin perjuicio de lo que esté previamente establecido en el LST.
b) Preocupación por la nutrición del partner; en consecuencia del activo estilo de vida del común de los partners, nos parece conveniente buscar una alternativa para brindar una colación más íntegra a los trabajadores de la empresa e independiente de los partners beberages, considerando sobre todo que está demostrado que, prolongado en el tiempo, el efecto de este tipo de alimentos como suministro energético es efectivamente nocivo para la salud. Además se debe considerar que en la mayoría de las zonas de comercio donde operamos no existen alternativas económicamente accesibles, salvo quizá algunas de comida rápida y el impacto en la salud de las mismas es hasta más insano que el de un frapuccino. Pensamos que las opciones deben ser debatidas para buscar la más conveniente en mutuo acuerdo; como opciones básicas proponemos un bono sensato de colación, pasando por tickets restorán, y terminando en un producto del food de tienda con algún tipo de descuento diario o Food Discount, que rebaje el valor del producto al un monto cercano al precio costo –siendo esta alternativa probablemente la más rentable-.
c) Replanteamiento de los límites del dress code, en términos de aceptación y tolerancia a la diversidad. Debe existir la instancia para que partners puedan expresar su opinión e ideas frente a este tema ya que éste se constituye como un elemento esencial para crear el ambiente grato, respetuoso y diverso que significa trabajar en tiendas Starbucks®. Si bien entendemos que el efecto de la apertura a la diversidad física individual genera cierto temor a nivel comercial -e involucraría un rol pedagógico-constructivo de la compañía hacia los clientes-, creemos que Starbucks® debería asumir esa posición moderna y vanguardista contra este tipo de políticas discriminatorias (básicamente equivalentes a la discriminación sexual y racial), mostrando, en concordancia con su discurso, mayor flexibilidad en el dress code. Además hay que considerar la propuesta entendiendo que la naturaleza del cliente frecuente a la que Starbucks® apunta no es conservadora, sino tolerante. Nadie es menos higiénico, peor trabajador o inferior persona por usar tatuajes, piercings, o pelo teñido de fantasía; es importante que lo entendamos así como compañía en tiempos de cambio social, y así darlo a entender a nuestros clientes y ser un aporte al desarrollo social de nuestra comunidad.
d) Instauración de 10 horas -y no 8- de descanso entre jornadas: para garantizar las mínimas 8 horas de sueño médicamente reconocidas como básicas de todos los trabajadores de la empresa. Se entiende además que, generando trabajadores saludables y despiertos, tendremos un mejor desarrollo de operación y un mejor y más eficiente servicio. Lógicamente, habrá excepciones con partners que renuncien a este beneficio por razones personales de forma expresa, previamente convenida y voluntaria.
e) Aplicación efectiva de 5 minutos antes y después de turno para efectos de cambio de vestuario: al resultar improcedente, según el Código del Trabajo, exigir a los trabajadores que lleguen antes del horario convenido por horario para poder marcar con la pechera puesta. Por ejemplo, para visualizar en términos macro, estos 10 minutos no pagados al día se traducen en aquellos trabajadores con jornadas de 5 días semanales en 50 minutos por semana y 3 horas y 20 minutos al mes. En términos legales, la Dirección del Trabajo dispone que el tiempo destinado a las actividades de cambio de vestuario y uso de elementos de protección constituyen parte de la jornada de trabajo cuando el desarrollo de la labor requiere necesariamente la realización de las mismas por razones de higiene y seguridad, de imagen corporativa, atención al público, y otras similares. De aquí se desprende que el cambio de ropa casual a dress-code debe realizarse dentro de la jornada trabajada y remunerada. En términos prácticos, la ley dice que el dedo se debe registrar a la hora fijada por horario antes de ir a cambiarse, y luego del cambio de vestuario para salir de turno.
f) Reevaluación del partner discount: con el objetivo de fortalecer la relación partners-productos y reincentivar la compra de food y retail por parte de aquellos en tienda planteamos aumentar este beneficio a un 30%. Este punto ya había sido planteado con amplia aceptación por parte de partners los últimos Open Forums. La gerencia explicó en aquél momento que esto sería evaluado y que era una propuesta muy positiva, sin embargo ha pasado el tiempo y aún no se da visto bueno aduciendo como razones la crisis económica y el supuesto bajo apoyo por parte de partners a esta propuesta.
Se debe agregar que Starbucks® ha accedido a formar convenios con otras empresas -como Telefónica, Hotel W, Clínica Odontológica San Sebastián, entre otras- así como a la realización de Cooffee Hours, otorgándole el mismo 20% de descuento que posee todo partner a público externo. Este beneficio ve, por consiguiente, mermado y empobrecido su original significado y valor.
Por otra parte, como se mencionó anteriormente, el IPC ha aumentado en un 26% en los últimos 5 años sin este haberse visto reflejado en un aumento de las remuneraciones, y si se relaciona con el 20% de descuento que se ha mantenido en esos mismos 5 años, tenemos como consecuencia un beneficio que en la teoría resulta atractivo, no así en la práctica, siendo 6% menor respecto de su valor original. Integrando a la ecuación además el aumento de los costos de importación de retail y materias primas, traducido en un alza de precios en todas las bebidas, productos de retail y food, se comprende a cabalidad la reducción del rendimiento de este privilegio.
g) Revaloración de la responsabilidad social de la empresa con el medio ambiente: Starbucks® ha sido desde sus comienzos una compañía preocupada por el medio ambiente, preocupada de establecer lazos con las comunidades en las que se encuentran sus tiendas y preocupada por los cafeticultores, sin embargo, en Chile, salvo en casos aislados de iniciativas de reciclaje de tienda, no han existido políticas corporativas definidas de carácter nacional en temas medioambientales, punto que se aleja cada vez más de cobrar la importancia que merece a medida que se fortalece el nuevo enfoque de la empresa.
Cada una de las tiendas produce una importante cantidad de desechos diarios. De estos 7% corresponde a material no reutilizable, 15% corresponde a desechos orgánicos (comidas y restos de líquidos, eventualmente reciclable mediante “compost”) y un considerable 78% apróx. corresponde a materiales reciclables, elementos que día a día van a la basura por falta de una política corporativa de compromiso con el medio ambiente y con la educación tanto de partners como de clientes.
En el último tiempo, la percepción del cliente promedio respecto de la responsabilidad social y medioambiental de Starbucks® ha variado y ha sido inequívoca: la compañía tiene ciertas estrategias de responsabilidad corporativa que lleva a cabo (Ej: “Dipper Well”® y ahorro de luz en tiendas mediante focos de eficiencia energética, reducción de gasto energético durante las noches, etc) no obstante el cliente -y también los partners- observan que se puede hacer mucho más, ser más comprometidos en lo concreto y más eficientes para con el medio ambiente. Esto lo podemos afirmar de forma tajante por nuestra conexión diaria y directa con nuestros clientes.
Por consiguiente se hace imperiosa una propuesta ajustada a la realidad del país y al medio ambiente que permitirá una mejor impresión de la imagen corporativa por parte de los clientes, potenciará el orgullo de los partners de pertenecer a una empresa con conciencia social y medioambiental y fomentará actitudes positivas que en la práctica ayudarán a mantener un alto standard valórico.
Exigimos una renovación del compromiso de la compañía en este asunto, planteando nuevas ideas y proyectos que le permitan a Starbucks® reposicionarse como una empresa líder a nivel de responsabilidad social, al tiempo que se mantiene consecuente con sus valores fundacionales.
“Nuestra Declaración de Misión Medioambiental Starbucks está comprometido con un papel de liderazgo medioambiental en todas las facetas del negocio. Cumplimos esta misión mediante un compromiso con:
• El conocimiento de los problemas medioambientales y el intercambio de información con nuestros partners (empleados).
• El desarrollo de soluciones innovadoras y flexibles para hacer posible el cambio.
• El esfuerzo por comprar, vender y usar productos inocuos para el medio ambiente.
• El reconocimiento de lo esencial que resulta la responsabilidad para nuestro futuro medioambiental.
• La medida y el seguimiento de los progresos logrados en cada proyecto.
• Animar a todos nuestros socios a participar en nuestra misión.”
- Puesta en marcha de Coevaluaciones para todos y por todos los partners de las tiendas, ya que en este momento, al ser realizadas sólo por los gerentes con colaboración con el partner, las evaluaciones de desempeño constituyen una visión parcial y pueden no reflejar el trabajo real de cada partner como individuo y como pieza de un equipo mayor, además de no considerar la calidad humana de éste. Por lo demás, no todos los Store Manager tienen la posibilidad cierta de trabajar a diario con todos sus partners y formarse una imagen acabada de ellos. De esta forma, al constituir una visión estrecha, no es posible dar en todos los casos con las reales oportunidades que tiene cada partner; asimismo, al ser evaluaciones personales y unilaterales, existe mayor riesgo de no lograr la objetividad que ésta requiere para ser una pauta efectiva. El equipo en su totalidad es quien debiera coevaluar a cada uno de sus miembros, lo que sumado a una autoevaluación, se transformarían efectivamente en ejercicios de crecimiento personal, social y en cuanto a habilidades de manejo grupal, por consiguiente, una herramienta que ayudará en gran medida al partner a mejorar sus falencias, potenciar sus competencias y entender efectivamente qué espera su equipo –y la compañía- de él.
- Fin de los despidos por “necesidades (poco claras) de la empresa”, aspecto relacionado directamente al punto anterior, fomentando la opinión y participación constructiva en los procesos corporativos y desminitificando automáticamente el significado y los temores que giran en torno a la participación sindical y su rol sano dentro de una empresa moderna como Starbucks®.
- Reevaluación de días feriados, respetando por ejemplo 1º de mayo (Día del trabajador), 1º de enero (Año Nuevo), entre otros, ya que existen tiendas que trabajan 364 días al año (Isidora, Parque Arauco, Magdalena, Alto Las Condes, etc).
Sobre la Nueva Actitud Starbucks
Amigos todos:
Seis años de trayectoria. Seis años creyendo y sosteniendo una misión y seis valores nobles. Seis años de esfuerzo, sonrisas, lágrimas, orgullo y pasión. Eso es lo que debemos celebrar hoy: una idea de compañía que hemos sentido lejana a ratos, pero que aún se encuentra latente en los cimientos de la misma. Hace un tiempo, todos los gerenciales fueron orientados hacia una supuesta Nueva Actitud que la Compañía pretendía inculcar a sus trabajadores y, dentro de los conceptos que se conversaron, quisiéramos compartir algunas de estas ideas como invitación a la Unidad, a ser parte de un movimiento que recupere lo que nosotros, la cara de Starbucks®, consideramos fundamental.
La crisis, como diría Platón, ha revelado el verdadero carácter de nuestra empresa, que propone en esencia el manejo de la rentabilidad con el principal factor realmente manipulable que posee en el país: el recurso humano. De ahí se desprenden un montón de medidas y herramientas de una misma lógica que nosotros hemos comprendido para alimentar la productividad -Duty Roaster, LST, cierre de tienda Vitacura, etc-; pero también hemos comprendido que la renta de una empresa tiene como tope el cuidado de los elementos fundamentales. No podemos pretender reducir nuestra idea de compañía, acotando nuestros valores a conceptos dinámicos que pierden validez en la práctica sólo por mayores aspiraciones económicas. Nadie dijo que crear un negocio tan ambicioso como lo hemos hecho en Starbucks® Chile sería sencillo.
La idea de que nuestra compañía cambia, muta y se adapta según la Agenda de Transformación para responder eficazmente a los nuevos escenarios que el negocio enfrenta, nos invita también a cambiar nuestra mentalidad. Starbucks®, que antes se miraba como una suerte de familia, hoy se mira a sí misma principalmente como un negocio; el partner que antes se consideraba un socio (partner en español) hoy debe entenderse como un trabajador dentro del mismo medio lucrativo. Como tal, hay que aceptarse como un estamento que necesita identidad, representación y defensa propia, asumiendo nuestra rentabilidad como un ítem a escudar. Nuestra primera aspiración es promover los principios universales con los que Starbucks® ha construido su modelo de trabajo, pero entendiéndolos desde la perspectiva del trabajador y desarrollándolos para mejorar las condiciones actuales y propiciar beneficios concretos para todos. Somos como gente, el mayor y mejor activo de la compañía, la fachada de un negocio que no se sostiene sólo en eficiencia numérica y rapidez, sino en calidad y calidez humana de servicio. Esa es nuestra diferencia y el sello más potente que tenemos para mostrarnos como lo que somos; de la misma forma, la única comparación que podemos hacer es con nosotros mismos ya que nuestro nivel de excelencia y servicio es nuestra propia barrera a vencer, estimular y mejorar. Esto es algo que no lo entrenas, tampoco lo compras en un McDonals, en un Doggy’s, en un Dunkin’ Donuts o en un Juan Valdez; debes sentirte orgulloso de querer sostener esta idea con pasión. Somos la diferencia con la competencia, el arma secreta con que Starbucks®, según toda su ideología, piensa mantener su vigencia en el mercado. Aceptemos las nuevas condiciones, transitemos en ellas, pero seamos partícipes de un cambio justo para todos, en todos los estratos de la empresa. Seamos una fuerza impulsora más, con voz.
Lo que más nos debe interesar es crear un espacio para esta –nuestra- voz, para defender nuestro ambiente laboral, nuestros derechos y nuestros espacios de manera democrática y sin temores. Si hasta el día de hoy, tienes miedo de sindicalizarte, o de expresarte y decir las cosas que te molestan, ¡Ey! ¿Qué pasa? ¿Qué pasa que no confías en tus líderes que prometieron escucharte y respetar el derecho a sindicalizarse de todos nosotros? ¿Qué pasa que no crees en lo que los valores que Starbucks® defiende? Algo debe haber cambiado. Es claro entonces, que la política de Puertas Abiertas que existe sólo en teoría, se refuta en sí misma con las actitudes ilegítimamente antisindicales que nuestros líderes han optado tomar para con nosotros. Pero éstas ya no tienen cabida, hoy ya no hay razones para temer o dudar, sólo razones para participar, ser escuchados y construir. Recuerden, somos la base de todo lo que Starbucks® significa, somos partners. Unidos todos, somos imparables. Abramos esas puertas, recuperemos esa pasión.
Para ir Hacia MÁS adelante, SEA UNIDO.
Atte.
Sindicato de Trabajadores de Starbucks Coffee Chile S.A.
Seis años de trayectoria. Seis años creyendo y sosteniendo una misión y seis valores nobles. Seis años de esfuerzo, sonrisas, lágrimas, orgullo y pasión. Eso es lo que debemos celebrar hoy: una idea de compañía que hemos sentido lejana a ratos, pero que aún se encuentra latente en los cimientos de la misma. Hace un tiempo, todos los gerenciales fueron orientados hacia una supuesta Nueva Actitud que la Compañía pretendía inculcar a sus trabajadores y, dentro de los conceptos que se conversaron, quisiéramos compartir algunas de estas ideas como invitación a la Unidad, a ser parte de un movimiento que recupere lo que nosotros, la cara de Starbucks®, consideramos fundamental.
La crisis, como diría Platón, ha revelado el verdadero carácter de nuestra empresa, que propone en esencia el manejo de la rentabilidad con el principal factor realmente manipulable que posee en el país: el recurso humano. De ahí se desprenden un montón de medidas y herramientas de una misma lógica que nosotros hemos comprendido para alimentar la productividad -Duty Roaster, LST, cierre de tienda Vitacura, etc-; pero también hemos comprendido que la renta de una empresa tiene como tope el cuidado de los elementos fundamentales. No podemos pretender reducir nuestra idea de compañía, acotando nuestros valores a conceptos dinámicos que pierden validez en la práctica sólo por mayores aspiraciones económicas. Nadie dijo que crear un negocio tan ambicioso como lo hemos hecho en Starbucks® Chile sería sencillo.
La idea de que nuestra compañía cambia, muta y se adapta según la Agenda de Transformación para responder eficazmente a los nuevos escenarios que el negocio enfrenta, nos invita también a cambiar nuestra mentalidad. Starbucks®, que antes se miraba como una suerte de familia, hoy se mira a sí misma principalmente como un negocio; el partner que antes se consideraba un socio (partner en español) hoy debe entenderse como un trabajador dentro del mismo medio lucrativo. Como tal, hay que aceptarse como un estamento que necesita identidad, representación y defensa propia, asumiendo nuestra rentabilidad como un ítem a escudar. Nuestra primera aspiración es promover los principios universales con los que Starbucks® ha construido su modelo de trabajo, pero entendiéndolos desde la perspectiva del trabajador y desarrollándolos para mejorar las condiciones actuales y propiciar beneficios concretos para todos. Somos como gente, el mayor y mejor activo de la compañía, la fachada de un negocio que no se sostiene sólo en eficiencia numérica y rapidez, sino en calidad y calidez humana de servicio. Esa es nuestra diferencia y el sello más potente que tenemos para mostrarnos como lo que somos; de la misma forma, la única comparación que podemos hacer es con nosotros mismos ya que nuestro nivel de excelencia y servicio es nuestra propia barrera a vencer, estimular y mejorar. Esto es algo que no lo entrenas, tampoco lo compras en un McDonals, en un Doggy’s, en un Dunkin’ Donuts o en un Juan Valdez; debes sentirte orgulloso de querer sostener esta idea con pasión. Somos la diferencia con la competencia, el arma secreta con que Starbucks®, según toda su ideología, piensa mantener su vigencia en el mercado. Aceptemos las nuevas condiciones, transitemos en ellas, pero seamos partícipes de un cambio justo para todos, en todos los estratos de la empresa. Seamos una fuerza impulsora más, con voz.
Lo que más nos debe interesar es crear un espacio para esta –nuestra- voz, para defender nuestro ambiente laboral, nuestros derechos y nuestros espacios de manera democrática y sin temores. Si hasta el día de hoy, tienes miedo de sindicalizarte, o de expresarte y decir las cosas que te molestan, ¡Ey! ¿Qué pasa? ¿Qué pasa que no confías en tus líderes que prometieron escucharte y respetar el derecho a sindicalizarse de todos nosotros? ¿Qué pasa que no crees en lo que los valores que Starbucks® defiende? Algo debe haber cambiado. Es claro entonces, que la política de Puertas Abiertas que existe sólo en teoría, se refuta en sí misma con las actitudes ilegítimamente antisindicales que nuestros líderes han optado tomar para con nosotros. Pero éstas ya no tienen cabida, hoy ya no hay razones para temer o dudar, sólo razones para participar, ser escuchados y construir. Recuerden, somos la base de todo lo que Starbucks® significa, somos partners. Unidos todos, somos imparables. Abramos esas puertas, recuperemos esa pasión.
Para ir Hacia MÁS adelante, SEA UNIDO.
Atte.
Sindicato de Trabajadores de Starbucks Coffee Chile S.A.
¿Cómo puedo ayudar al movimiento?
Obviamente, el peso de las propuestas del Sindicato es directamente proporcional a la cantidad de partners que representemos. Tan sólo UNIÉNDOTE ya estarás brindando un apoyo gigantesco. Ahora bien, tomando en cuenta la nueva armadura que la reforma laboral nos brinda –citada arriba- queremos pedirte que seas el representante público de tu tienda, cumpliendo el rol de vínculo inmediato entre la directiva del Sindicato y tus partners directos, para afiatar una comunicación clara y oportuna, buscar soluciones rápidas y efectivas frente a cualquier circunstancia y resolver todo tipo de inquietudes en materia laboral y sindical con eficiencia. Si esto te motiva, si quieres participar y/o si crees en los proyectos que estamos levantando, no dudes en contactarnos. TU AYUDA ES NECESARIA.
Mail: sindicatosbux@gmail.com
Blog: http://sindicatosbux.blogspot.com/
Celulares: 7-8709278 , Andrés Giordano; 8-8899406, Andy Israel, y 9-9964433. Tábita Larenas.
Mail: sindicatosbux@gmail.com
Blog: http://sindicatosbux.blogspot.com/
Celulares: 7-8709278 , Andrés Giordano; 8-8899406, Andy Israel, y 9-9964433. Tábita Larenas.
¿Qué garantías y/o protecciones me puede brindar el Sindicato y la Ley?
Primero que todo, como sabrán, todos los miembros del sindicato hasta el día de hoy permanecen y seguirán siendo anónimos por derecho propio, pero además, a partir de Septiembre, la reforma laboral nos brinda un nueva protección que en la práctica le otorga al partner sindicalizado herramientas notoriamente mayores de defensa que al partner no afiliado. Cualquier tipo de actitud excluyente y unilateral contra partners inscritos es denunciable; es más, sobre el caso más dramático -y que representa el temor más común de todos-, el despido, la Dirección del Trabajo señala que si la desvinculación de un miembro del sindicato es injustificada, inconsistente o con señales de hostigamiento, ésta adquiere carácter de conducta discriminatoria antisindical, por lo que el despido queda NULO. Adicionalmente, hecha la denuncia y dictada la sentencia el partner podrá optar por:
• La reincorporación ordenada por el Tribunal; o
• La indemnización del mes por año de servicio y fracción superior a seis meses a que el trabajador tuviere derecho, con el recargo correspondiente;
Y, adicionalmente a cualquier caso, una indemnización que fijará el juez de la causa, la que no podrá ser inferior a tres meses ni superior a once meses de la última remuneración mensual.
• La reincorporación ordenada por el Tribunal; o
• La indemnización del mes por año de servicio y fracción superior a seis meses a que el trabajador tuviere derecho, con el recargo correspondiente;
Y, adicionalmente a cualquier caso, una indemnización que fijará el juez de la causa, la que no podrá ser inferior a tres meses ni superior a once meses de la última remuneración mensual.
SABÍAS QUÉ...?
• La nueva reforma laboral a partir de Septiembre entrega mayor protección a los trabajadores afiliados a un sindicato. (Leer fragmento de ¿Qué garantías y/o protecciones me puede brindar el Sindicato y la Ley?)
• Nadie te obliga a firmar finiquitos si no estás de acuerdo con lo que en éste se explicite o no entiendes las causales de despido. Al no firmar no pierdes bajo ningún caso el derecho a hacerlo con posterioridad y recibir la paga correspondiente.
• Nadie te puede negar el derecho a acudir a tu turno de trabajo aunque vayas atrasado –independiente de la cantidad de horas que lleves de retraso- descontándote la jornada completa o amonestándote por ausencia laboral si esta inasistencia fue inducida u ordenada por un empleador o superior.
• No debes aceptar descansos entre jornadas que sean menores a 8 horas (salvo que sea convenido y bajo tu expresa voluntad).
• Eres parte fundamental del finger access ya que todos y cada uno de los minutos que tú marcas, cuentan. (como descuentos o extras en tu liquidación de sueldo).
• Una vez marcado el dedo termina tu turno de trabajo y nadie te puede pedir lo contrario.
• Nadie te obliga a firmar liquidaciones de sueldo si tus dudas respecto de los pagos no han sido satisfechas o si no has podido chequear los reportes de marcaje en Finger Access (Hoja de asistencia)
• No existe un bono de asignación por pérdida de efectivo en caja por lo tanto es ilegal que alguien te exija pagar o reponer dinero en efectivo que hayas tenido como faltante estando en P.O.S. o, si eres SS, cuidando el sencillo del fondo de la tienda.
• No tienes que aceptar ningún tipo de hostigamiento o acoso por ningún motivo, pero sobre todo por manifestar tu libre opinión sobre la compañía y/o el sindicato pues esto es denunciable en todas sus formas (Entendiendo hostigamiento como no respetar disponibilidades en horario, cambios de horario sin previo aviso ni convenido entre las partes, traslados arbitrarios de tienda y en perjurio del partner, no entregar el beneficio del break de forma parcial, amenazas, indirectas, etc.)
• Tienes que cumplir tus deberes pero también conocer y exigir tus derechos.
• Como Sindicato, necesitamos representantes públicos oficiales dentro de cada tienda que sirvan como canal directo y expedito con los partners y los locales en general. Tú podrías ser uno, amparado bajo la nueva ley de protección laboral, ayudánonos a mantener un canal informativo abierto y horizontal.
• Nadie te obliga a firmar finiquitos si no estás de acuerdo con lo que en éste se explicite o no entiendes las causales de despido. Al no firmar no pierdes bajo ningún caso el derecho a hacerlo con posterioridad y recibir la paga correspondiente.
• Nadie te puede negar el derecho a acudir a tu turno de trabajo aunque vayas atrasado –independiente de la cantidad de horas que lleves de retraso- descontándote la jornada completa o amonestándote por ausencia laboral si esta inasistencia fue inducida u ordenada por un empleador o superior.
• No debes aceptar descansos entre jornadas que sean menores a 8 horas (salvo que sea convenido y bajo tu expresa voluntad).
• Eres parte fundamental del finger access ya que todos y cada uno de los minutos que tú marcas, cuentan. (como descuentos o extras en tu liquidación de sueldo).
• Una vez marcado el dedo termina tu turno de trabajo y nadie te puede pedir lo contrario.
• Nadie te obliga a firmar liquidaciones de sueldo si tus dudas respecto de los pagos no han sido satisfechas o si no has podido chequear los reportes de marcaje en Finger Access (Hoja de asistencia)
• No existe un bono de asignación por pérdida de efectivo en caja por lo tanto es ilegal que alguien te exija pagar o reponer dinero en efectivo que hayas tenido como faltante estando en P.O.S. o, si eres SS, cuidando el sencillo del fondo de la tienda.
• No tienes que aceptar ningún tipo de hostigamiento o acoso por ningún motivo, pero sobre todo por manifestar tu libre opinión sobre la compañía y/o el sindicato pues esto es denunciable en todas sus formas (Entendiendo hostigamiento como no respetar disponibilidades en horario, cambios de horario sin previo aviso ni convenido entre las partes, traslados arbitrarios de tienda y en perjurio del partner, no entregar el beneficio del break de forma parcial, amenazas, indirectas, etc.)
• Tienes que cumplir tus deberes pero también conocer y exigir tus derechos.
• Como Sindicato, necesitamos representantes públicos oficiales dentro de cada tienda que sirvan como canal directo y expedito con los partners y los locales en general. Tú podrías ser uno, amparado bajo la nueva ley de protección laboral, ayudánonos a mantener un canal informativo abierto y horizontal.
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